Alignment, analyse en leiderschap

Dienstverlenende organisaties, grote organisaties of juist kleine, bijna allemaal hebben ze te maken met verandering en vernieuwing. Soms onder druk van de markt, soms onder invloed van technologische ontwikkelingen. Het vraagt veel van de organisaties om die ontwikkelingen te volgen en de veranderingen intern goed te regelen. Want niet voor alle medewerkers zijn de veranderingen logisch, plezierig of succesvol. En dan verloopt de verandering traag, taai en complex. Met alignment, analyse en leiderschap combineer ik drie zaken die organisaties kunnen helpen bij het effectiever realiseren van interne veranderingen en het efficiënter functioneren en samenwerken in de organisatie. 

Veel medewerkers en leidinggevenden zijn begonnen te werken bij het bedrijf dat er destijds heel anders uitzag. En in de meeste gevallen was iedereen bij de start van het dienstverband blij, betrokken en gemotiveerd: immers werkgever en sollicitant hebben elkaar gezocht en gevonden! Met name wanneer medewerkers een lange staat van dienst hebben, is de inhoud van het werk vaak veranderd, zijn collega’s of leidinggevenden gewisseld en zijn methoden, materialen of de eisen aan het werk ook aangepast. Ondanks al deze veranderingen willen we graag dat de initiële betrokkenheid en bevlogenheid van al deze medewerkers in takt blijft. Opdat ze uitstekend samenwerken en de organisatie uitstekend functioneert. Alignment heeft betrekking op het ‘in lijn houden’ van de doelen, waarden en strategie van uw organisatie met die van uw medewerkers.

 

Soms zijn de veranderingen heel erg duidelijk waarneembaar. Vaak heet dat dan een fusie of een reorganisatie. Aan de horizon is de regenboog te zien en wordt de pot met goud vermoed. Het management is er al heel lang mee bezig en is in gedachten al op de plaats van bestemming, maar de medewerkers staan nog aan het begin van een route die, in hun ogen nog erg onduidelijk is en mogelijk zelfs bezaaid met obstakels. Implementatie van dergelijke veranderingen vragen een duidelijke richting en steun aan de medewerkers.

Een groter risico vormen de veranderingen waar de meeste mensen zich niet eens bewust van zijn.  Door automatisering veranderen taken of  wijzigt de inhoud van een functie. Het vertrek van een collega leidt tot herschikking van taken, het verlies van een klant tot een ander takenpakket. Voortdurend kleine veranderingen vragen om een regelmatige check op de samenhang. Doen we nog de goede dingen en doen we ze op de goede manier? Niet zelden blijken diverse werkafspraken door technologische veranderingen of recente inzichten volledig achterhaald te zijn. Expertise op inhoud is bij zo’n check meestal niet nodig: wanneer we samen met de betrokken medewerkers een kritische analyse maken geeft dit vaak zeer bruikbare oplossingen.

Niet alleen (sluipende) veranderingen in de organisatie, maar ook veranderingen in de omgeving van een organisatie kunnen leiden tot spanning, inefficiëntie of kwaliteitsverlies. Want als de omgeving wel verandert, vormt een gebrek aan aanpassing juist een bron van teleurstelling en ergernis. Problemen ontstaan met medewerkers, met klanten en/of met de positie in de markt. En wanneer de zaken dan niet gaan zoals verwacht of gewenst, krijgt ‘de organisatie’ daar de schuld van. Niet zelden met demotivatie, gebrek aan vertrouwen, verloop of hardnekkig verzuim tot gevolg.

‘de problemen van vandaag zijn het gevolg van de oplossingen van gisteren’
Om de gewenste sturing in de gehele organisatie te laten plaatsvinden, maak ik gebruik van beschikbare informatie en sluit ik aan bij de bestaande wijze van sturing (gewoon doen). Ik werk actief samen met de uitvoerende leidinggevenden en andere sleutelfiguren. De uitgangspunten die in de (nieuwe) organisatie belangrijk worden gevonden, vaak geformuleerd in ‘waarden’ en in de strategie, vormen de basis. Dit bepaalt de richting en is cruciaal voor het verkrijgen van de wenselijke oplossing. Op basis van deze richting worden logische en transparante criteria vastgesteld die bepalend zijn voor het selecteren van een werkbare oplossing (anders denken). Uiteindelijk leidt dit tot andere oplossingen, andere sturing en ander gedrag (anders doen).

Samenwerken met medewerkers, leidinggevenden, staf en management is noodzakelijk voor het beste resultaat (op korte en lange termijn). De uitvoering vindt in principe plaats binnen bestaande structuren (werkoverleg) of lopende programma’s (zoals Lean, scholingsaanbod, opleidingstrajecten of leergangen voor managers). Zo combineer ik daadkracht met participatie, draagvlak en betrokkenheid zodat resultaten snel zichtbaar worden en borging van het resultaat een logisch gevolg is. Dat is ook de overweging bij het gebruik van Large Scale Interventies, managementgames of andere groepsactiviteiten. Uitgangspunt is dat de noodzakelijke kwaliteiten voor het realiseren van de oplossing bijna altijd al aanwezig zijn in de organisatie, het is zaak deze kwaliteiten te herkennen, erkennen en ervan te leren en profiteren.  Soms is een extra training of coaching van sleutelfiguren behulpzaam zijn bij het bevorderen van snelheid of resultaat.

In mijn portfolio treft u voorbeelden aan uit de praktijk.