Mag ik me bemoeien met de leefstijl van medewerkers? Wat werkt wel en wat werkt niet?
Moeten medewerkers of collega’s die roken, te hard werken, te weinig bewegen, te veel alcohol drinken, te veel eten of een andere ongezonde leefstijl hebben daarop worden aangesproken door hun werkgever of hun collega’s? Moeten we dat gedrag verbieden op de werkplek of onder werktijd? Of moeten we die mensen ontmoedigen om dat gedrag te vertonen? Werkt dat dan? Of is het misschien effectiever die medewerkers te belonen die deze vormen van gedrag juist niet vertonen?
De eerste vraag in de titel is een ethische vraag. Het tweede deel van de titel is een praktische vraag. Maar ze zijn erg met elkaar verbonden (immers: als je vindt dat het niet hoort, hoef je het niet te doen. En als een interventie niet werkt, hoef je het ook niet te overwegen…).
Mag ik me bemoeien met de leefstijl van mijn medewerkers
Afhankelijk van wie je het vraagt en hoe je het vraagt, blijkt dat het antwoord op bovenstaande verschilt van persoon tot persoon en van geval tot geval. In de meeste gevallen begint het antwoord met: “Dat hangt ervan af …”. Maar waar hangt het dan vanaf? Onderstaand som ik enkele ethische en praktische argumenten op die langskomen in het debat over beïnvloeding van de leefstijl van medewerkers:
Argumenten voor bemoeienis:
- Het is een teken van aandacht en zorg voor elkaar
- Het ondersteunen van medewerkers bij het duurzaam inzetbaar zijn en blijven is een gezamenlijk belang
Argumenten tegen bemoeienis:
- Het is arbitrair: waarom je wel bemoeien met roken en niet met tekort aan slaap of risicovolle hobby’s?
- Het is praktisch niet goed uitvoerbaar, het werkt niet, het is niet effectief
- Het is paternalisme; bemoeizuchtig gedrag dat onterecht de invloed als werkgever uitbreidt naar de privésfeer
Advies
De twee codewoorden die van toepassing zijn bij de overwegingen en het besluit om wel of geen bemoeienis te hebben met de leefstijl van uw medewerkers zijn transparantie en logica. Wees heel helder en eerlijk in uw overweging (transparant) en motiveer deze overweging op grond van de zaken die in uw organisatie belangrijk zijn. Bouw zowel de ethische als de praktische redenatie (de logica) op vanuit de waarden en ambitie van uw organisatie! Deze waarden en ambitie vertellen wat voor de organisatie belangrijk is, nu en in de naaste toekomst. Waarden en ambities verschillen van organisatie tot organisatie en wijzigen zich ook nog in de tijd. Maatregelen die vandaag slim en logisch zijn, kunnen later dus overbodig worden of zelfs averechts werken.
In het transparant en logisch beredeneren en in het communiceren van uw besluit speelt taal een cruciale rol. Wanneer argumenten worden ontleend aan het gezamenlijke belang van werknemers en organisatie (ook klanten!), refereert dat aan gemeenschappelijke waarden en ambities. En daarom vinden we het gewoon dat organisaties zich bemoeien met de leefstijl van medewerkers wanneer daarmee de veiligheid, gezondheid of het welzijn van collega’s en klanten is gebaat (geen alcohol in het verkeer, niet roken voor de klas). Wanneer echter de argumenten worden ontleend aan te realiseren gezondheidswinst van het individu, wordt dat doorgaans gezien en gevoeld als betuttelende bemoeienis/ een privéaangelegenheid.
Wilt u zich bemoeien met het overgewicht van uw medewerkers omdat het slecht is voor hun gezondheid? En wilt u ze daarom ook graag helpen om van het roken af te komen? Of maakt u zich eigenlijk zorgen over het vermogen van de medewerker om goed te functioneren met dat naar nicotine snakkende omvangrijke lichaam (kunnen ze bijvoorbeeld adequaat handelend optreden in noodsituaties?). Wees daarin heel helder en zeer duidelijk in uw overweging en in de communicatie*]. En trek daaruit de conclusies voor de doelgroep, de te kiezen aanpak en voor het beoordelen van het effect. Want mogelijk is het doel dat u wil bereiken ook haalbaar met andere, minder generieke oplossingen. Of is de gekozen aanpak onvolledig (wat te doen met slanke medewerkers of niet-rokers die ook niet in staat zijn handelend op te treden?).
Logica:
Wanneer het gaat om de gezondheid van uw medewerkers heeft u als werkgever een andere positie dan wanneer het gaat over de inzetbaarheid (nu en in de naaste toekomst). Wanneer de inzetbaarheid in het geding is, wordt de toegevoegde waarde van de samenwerking voor minimaal één van de partijen bedreigd. Als de toegevoegde waarde van de medewerker in het geding raakt door beïnvloedbaar gedrag van die medewerker (in de privésfeer), is het logisch dat de werkgever zich bemoeit met de ontstane situatie. Maar respecteer daarbij ieders eigen verantwoordelijkheid en benader de medewerker als uw belangrijkste leverancier (van arbeid). Bespreek niet het gedrag, maar de consequenties van dat gedrag voor de inzetbaarheid. Dus niet:” ik wil dat je op zondag niet meer zo veel alcohol drinkt”, maar: “ik wil dat je op maandagochtend fit bent en je werk goed uitvoert”.
Ook bij het bepalen van de te nemen maatregelen dient het logisch te zijn waarom deze maatregel (wel) wordt gekozen. Hoe logisch is het om medewerkers aan te sporen gezond te leven en regelmatig te bewegen, wanneer je tegelijk zittend vergadert, fietsende medewerkers geen gelegenheid geeft hun fietskleding te laten drogen, of iedereen massaal de lift laat nemen? Kies bij de te nemen maatregelen steeds voor een heldere logica die benadrukt wat het gewenste resultaat is van de maatregel en die duidelijk maakt waarom dat resultaat voor de organisatie wenselijk is. Bij de keuze voor een maatregel spelen relevantie, proportionaliteit en subsidiariteit een belangrijke rol (het moet logisch zijn dat deze maatregel wordt overwogen, de maatregel is effectief en doelmatig en is van de alternatieve maatregelen het minst belastend).
Wat werkt wel en wat werkt niet
Voor het beoordelen van de werkzaamheid van interventies is het handig onderscheid te maken naar interventies die de focus leggen op het verminderen van het ongewenste gedrag (‘push’) en interventies die juist het gewenste/alternatieve gedrag stimuleren (‘pull’). Push-interventies (stoppen met roken, overgewicht reduceren, bewegingsarmoede bestrijden) hebben als nadeel dat ze zich vaak richten op één type probleem. Daarbij moeten ze dan de doelgroep bewustmaken van de ernst van het probleem om ze daarna te overtuigen van de uitvoerbaarheid en effectiviteit van de oplossing. Ook hebben ze als grote beperking dat ze hun grootste kracht hebben verloren zodra je bent gestopt met het ongewenste gedrag (bijvoorbeeld: gestopt met roken), terwijl juist het volhouden van het gewenste gedrag de grootste uitdaging vormt. Pull-interventies (Fit op de rit, Lekker in je vel) werken meer met verleiding en verlangen. Ze hebben ook als voordeel dat ze de vraagstukken in een iets breder kader plaatsen (deze programma’s gaan niet alleen over afvallen of bewegen, maar ook over lekker eten, plezier in je werk of plezierig bewegen en ontspanning). Een aandachtspunt bij pull-interventies is dat juist deze bredere, geïntegreerde aanpak (zeker in combinatie met de strategie van verleiding!) ten koste kan gaan van de transparantie en logica. Hou dat scherp in de gaten en blijf daarover helder communiceren!
Bij het beïnvloeden van de leefstijl van mensen is het van belang ons te realiseren dat we gewoontedieren zijn. Hoewel het soms moeite kost te erkennen, is veel van ons gedrag behoorlijk onbewust en vaak ook irrationeel. Het is in die situaties dan ook erg ingewikkeld om onbewust en/of irrationeel gedrag te veranderen door sheets, boekjes, video’s of overleg. Daarom pleit ik voor interventies die plaatsvinden binnen de organisatorische context (afdeling, groep, team). Want daar kan ook de steun worden gevonden om het gewenste gedrag vol te houden.**]
Literatuur
Er zijn al heel wat goede boeken verschenen over de (ir)rationaliteit van ons handelen in kwesties van gezondheid en welzijn. Naast wat meer algemene boeken van Cialdini (“invloed”) en Dijksterhuis (“Het slimme onbewuste”) is in dit kader het schitterende boek van Daniël Kahneman (“Ons feilbare denken”) aan te bevelen. Specifiek over beslissingen ten aanzien van gezondheid, geluk en welvaart kan het boek van Richard Thaler en Cass Sunstein (“Nudge”) worden aanbevolen. Voor beleidsmakers in het publieke domein wordt de publicatie van de Wetenschappelijke Raad voor het Regeringsbeleid (WRR) aanbevolen:”De menselijke beslisser; over de psychologie van keuze en gedrag” (onder redactie van W.L. Tiemeijer, C.A. Thomas en H.M. Prast).
*] Lees ook : Anders denken: het belang van taal bij verzuim
**] Lees ook: Succesfactoren bij het sturen op duurzame inzetbaarheid
Comments are closed.