Ziek, ziekteverzuim, ziekteverlof of (nog) niet inzetbaar?
Of het nu uitzendingen zijn van Zembla, of de ‘ziektebrief’ die een grootwinkelbedrijf stuurt aan verzuimende medewerkers, steeds wordt pijnlijk duidelijk hoe principieel het verschil is tussen aanpak ziekteverzuim en sturen op inzetbaarheid. En hoe belangrijk daarbij de juiste taal is. Want de taal bepaalt in sterke mate het onderwerp en ook de mentale modellen die je toepast wanneer je in gesprek gaat. En dat heeft weer grote betekenis voor het resultaat van je overleg: wil je alles weten over de aandoeningen, de problemen of de ziekte? Wil je op grond van die informatie toetsen of de afwezigheid van het werk legitiem genoeg is om het loon door te betalen? Of wil je graag spreken over de mogelijkheden om inzetbaar te zijn? En zo invloed hebben op houding en gedrag van de medewerker zodat hij/zij zich gedraagt als een goed werknemer? Bij een ziekteverzuimgesprek spreek je vooral over het eerste, bij het “sturen op inzetbaarheid” spreek je vooral over het laatste.
Natuurlijk komen in een gesprek over inzetbaarheid ook zorgen en belemmeringen aan de orde. Maar de taal die je gebruikt, bepaalt de richting en de aandacht van de gesprekspartners. Wanneer je de aandacht wil richten op de mogelijkheden, is het logisch dat je daar naar vraagt: ” Hoe kunnen we het organiseren dat je goed inzetbaar blijft? Hoe kan ik je helpen, wat kan je zelf doen, wie kan ons adviseren?” Dit gesprek kan heel goed plaatsvinden zonder dat je inhoudelijk kennis hebt van de oorzaak van de belemmeringen of het verzuim. Laat staan dat je moet weten wat precies de aard van de ziekte is, of de soort van behandeling.
Wanneer we de medewerkers beschouwen als een belangrijke leverancier van arbeid, is het logisch dat dit gesprek over het werk en over de duurzame inzetbaarheid plaatsvindt. En niet alleen wanneer er problemen zijn, maar ook om toekomstige ontwikkelingen tijdig het hoofd te bieden. Omdat de leidinggevende als geen ander weet wat belangrijk is en welke mogelijkheden er op de afdeling zijn, is het logisch dat dit gesprek plaatsvindt tussen medewerker en leidinggevende. Het is daarmee ook logisch dat andere helpers (P&O, de bedrijfsarts) daarbij door beide gesprekspartners kunnen worden ingeschakeld omdat er behoefte is aan een advies over de voorgestelde aanpak of de resterende mogelijkheden.
Wanneer er sprake is van tegenvallende resultaten, kan niet zelden uit de mond worden opgetekend: “dat kan ik niet, dat lukt me niet”. En als de medewerker dat niet zelf zegt, zijn er vaak genoeg wel anderen die dat over hem of haar denken. Carol Dweck en vele anderen noemen dergelijke uitspraken het resultaat van een “fixed mindset”. Tegenover een fixed mindset staat een “growth mindset”. Het verschil tussen die twee denkpatronen kan worden uitgelegd met het woord ‘nog’. Wanneer een medewerker stelt dat hij niet in staat is te werken, niet geschikt is om wat anders te doen of geen belangstelling heeft voor verandering, kan het woord ‘nog’ een wereld van verschil in het denken realiseren. “Dus je bent nog niet in staat/ nog niet geschikt/hebt nog geen belangstelling…”. Door het woord ‘nog’ wordt er in het denken van de medewerker èn in het denken van de leidinggevende ruimte gecreëerd voor het verzinnen van oplossingen.
Onderstaand voorbeeld kwam in de landelijke pers omdat er ophef ontstond over de rol van de leidinggevende bij het legitimeren van een verzuimmelding. Dit voorbeeld maakt duidelijk dat het gebruik van de juiste taal cruciaal is:
Tekst 1: De brief wekt de suggestie dat medewerkers alleen maar voor ‘ziekteverlof’ in aanmerking komen nadat de filiaalmanager beoordeeld heeft of de medewerker voldoende ziek is om niet te hoeven werken (bron: FD 29 juli 2010). Hier is de cruciale tekst: “voldoende ziek”. Hier staat dat filiaalmanagers bij een verzuimmelding medewerkers bevragen hoe ernstig de ziekte is en op basis van de antwoorden bepalen of een medewerker moet werken of recht op verlof heeft met loondoorbetaling. Het oordeel wordt gebaseerd op de medische beperking, de filiaalmanager moet dus ‘doktertje spelen’. Dat diverse partijen over elkaar buitelen om uit te spreken hoe onrechtvaardig men dit vindt, zal weinig mensen verbazen.
Tekst 2: De filiaalmanager beoordeelt samen met de medewerker welke mogelijkheden er zijn om inzetbaar te zijn. Hier is de cruciale tekst “inzetbaar zijn”. Niet de beperkingen, maar de mogelijkheden staan centraal. Je hoeft geen doktertje te spelen, je moet verstand hebben van het werk en van de inzetbaarheid van de medewerker. En de medewerker kan aangeven wat mogelijk is. Het accent ligt niet op de medische beperking, maar op de niet-medische beperkingen en de mogelijkheden. Een brede inzetbaarheid heeft dan dus grote voordelen, dan zijn er minder ‘niet-medische beperkingen’! En een leidinggevende of een medewerker die onvoldoende meedenkt of meewerkt aan het realiseren van deze mogelijkheden heeft dus een functioneringsprobleem.
Conclusie:
- Let op de taal! vermijd de automatische combinatie van ziekte en verzuim (honderdduizenden werknemers zijn chronisch ziek, maar zijn goed in staat hun werk te doen!) .
- Het is nonsens om te veronderstellen dat verzuimende medewerkers niet kunnen worden beoordeeld op hun functioneren. Juist de intensieve contacten gedurende het verzuim maken het goed mogelijk het functioneren van medewerker en leidinggevende in die samenwerking te beoordelen!
Tip: voer de gesprekken over de inzetbaarheid dus vooral niet alleen tijdens een verzuimmelding!! Voor tips of hulp (coaching, training) kunt u contact opnemen. Zie ook mijn blog over de scenarioplanner.
Onderstaand filmfragment benadrukt ook het belang van taal. En het effect ervan op de omgeving..
Via onderstaande tags kunt u andere berichten selecteren.
Comments are closed.