De visie en uitgangspunten van sturen op inzetbaarheid op deze site, leiden tot een reeks criteria voor succesvolle implementatie van verbeteringen in uw gezondheidsbeleid/ doelgroepenbeleid of verzuimbeleid.

1. Het is onze ervaring dat programma’s, gericht op vitale en duurzaam inzetbare medewerkers, het meest succesvol zijn wanneer ze plaatsvinden binnen de organisatiecontext waar mensen werken (afdeling, functie). Wanneer u gedrag van mensen wil veranderen, sluit dan aan op de context waarin dat gedrag plaatsvindt. Voor de relatie tussen werkroosters, gezond eten en goed slapen is dat met name het thuisfront. Bij het naleven van veiligheidsregels of bij verzuim zijn dat de collega’s en leidinggevenden. Belangrijk daarbij is dat de activiteiten zo veel mogelijk geïntegreerd worden in de manier van werken.
2. Programma’s die zich richten op een positieve oplossing, met meerwaarde voor medewerkers én hun organisatie zijn succesvoller dan programma’s die zich richten op het bestrijden van een probleem. Het is beter een programma te richten op een doelgroep en een positief thema als: “fit voelen en vitaal werken voor productiemedewerkers in ploegendienst” dan u te richten op risicogroepen en op het bestrijden van een probleem (gezondheidsproblemen bij nachtarbeid, stoppen met roken, overgewicht bestrijden). “Niemand is graag eigenaar van een probleem”.
3. Spreek concrete doelen af, waardeer inspanningen en beloon behaalde resultaten. Meet zowel individueel als op organisatieniveau (stapsgewijs) resultaten. Respecteer daarbij dat verandering in fasen geschiedt (niet iedereen is direct klaar om te veranderen). Realiseer je dat verandering tijd vraagt, maar hanteer wel mijlpalen. In onze aanpak hanteren we daarom steeds een monitor of Business Balanced Scorecard om voortgang en resultaat te meten.
4. Programmeer met een duidelijk commitment van leiders (formeel en informeel). Dit draagt bij aan continuïteit en draagvlak. Betrek ook zo veel mogelijk lokale ’helden‘ in de uitvoering. Ontleen de legitimiteit (logica en transparantie zijn belangrijk!) aan de waarden van de organisatie. Verbind het programma en het beoogde resultaat dus ook met de doelstellingen van het organisatiebeleid (“waarom is het voor ons allemaal belangrijk?”). Daarmee is het ook logisch dat de eindverantwoordelijke  lijnmanager de opdrachtgever is.
5. Stuur op het doel en op het proces, zorg dat medewerkers de tijd en gelegenheid krijgen zelf te kiezen voor een oplossing.  Een zelf gemaakte keuze heeft meer kans op succes dan een oplossing die is aangereikt (o.a. vanwege het ‘psychologisch contract’). Een medewerker die de noodzakelijke keuze onnodig uitstelt, mag worden aangesproken en bevraagd op dat uitstelgedrag. Daarbij is de rol van de direct leidinggevende cruciaal. In onze aanpak wordt de direct leidinggevende actief gecoacht in het creëren van zelfstandigheid bij de medewerkers.
6. Leer van elkaar. Uw organisatie telt veel mensen die allemaal goede ideeën hebben. Stimuleer dat ervaringen worden gedeeld. Creëer dus een lerend systeem (‘lessons learned‘ of ’models of good practice‘). Leg daarbij de nadruk op oplossingen en op borging en de preventie.  In onze aanpak wordt vaak gebruik gemaakt van hele korte momenten van afstemming (in bestaande overlegvormen) waarin voortgang en ervaringen worden gedeeld en omgezet in bestaand beleid.